Denna passande med deprimerande rubrik för dagens blogginlägg hittar jag på HR bloggen. I en bloggpost funderar Jan Stenman över det motsägelsefulla i att arbetsplatser idag efterfrågar kreativa medarbetare som kan tänka utanför ramarna men hur vi samtidigt inte tillåts tycka för mycket på våra arbetsplatser.

Jag häpnar också själv återigen när jag nyligen blivit påmind om hur förvånansvärt många chefers arbete ännu idag är under all kritik när det gäller ledarstil och förmågan och viljan att skapa demokratiska ramar för beslutsfattande och verkande på arbetsplatsen. Något som så oerhört många människor på våra arbetsplatser onödigt lider av idag.

Varför inser inte flera chefer att det på sikt lönar sig att sträva mot en mera demokratisk, human ledarstil?

Varför finns det så många stofiler kvar i företagens, organisationernas och inom den offentliga sektorns ledning?

Varför är det så skrämmande för många i chefsposition att utveckla en mera flat organisation istället för en toppstyrd sådan och övergå till att vara en organisation som värderar dialog?

Varför vill så få chefer utvecklas till att bli bättre chefer?

Svar på dessa frågor kommer senare i detta blogginlägg men först tycker jag vi kan fråga oss:

Varför skulle då den smarta chefen dra öronen åt sig och ändra sin ledarstil?

Jo, den smarta, visa och moderna chefen borde sträva efter en arbetskultur som genomsyras av dialog och öppenhet, en arbetsplats med rimliga krav, bra socialt stöd och ett bra beslutsutrymme för de anställda för att det lönar sig på alla plan i längden!

Samband mellan demokrati på arbetsplatsen och hälsa har studerats från många olika synvinklar. Idag visa allt fler forskningsstudier tydliga samband mellan möjligheter att påverka på arbetsplatsen och sjukdomar*.

Constanze Eib vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet har i sin avhandling studerat hur rättvisa påverkar hälsan hos både chefer och anställda. Hennes studier visar att anställda som upplever orättvisa på jobbet har svårt att släppa jobb-relaterade tankar, något som är en riskfaktor för att utveckla sjukdomar och försämrad hälsa. Speciellt påfrestande är det för personer som upplever att de själva inte kan påverka på sin arbetsplats.

De arbetsplatser som har en välfungerande struktur för att lösa problem har mindre sjukfrånvaro och också mindre psykiska ohälsa än andra. Rikard Larsson är professor och chef för psykosocial medicin vid Lunds universitet. Han har publicerat ett antal artiklar och rapporter inom området arbetsliv och hälsa och är kanske främst känd inom sin forskning om olika karriärstyper. När han tänker på sin egen roll och stil som chef så vet han att det är enklare att bestämma själv och det tar mindre tid och är mindre känslomässigt jobbigt:

Demokrati är svårt, man måste jobba med det hela tiden. Demokratin kommer inte av sig självt bara för att man en gång skapat en organisation som ser ut på ett visst sätt. Det är människor i systemet och de måste ständigt vara i dialog med varandra….

Om jag ska hålla på att diskutera saker och ta hänsyn till vad andra tycker så kanske jag riskerar att bli kritiserad och det tycker många är jobbigt. Gemensamma möten innebär ofta att chefen själv pratar och sedan återstår bara fem minuter på slutet till frågor. Istället borde alla delta (läs mera).

Han har några råd att ge den som vill försöka ändra sin arbetsplatskultur:

En enskild arbetstagare kan sällan förändra en dålig arbetsstruktur själv utan det måste man göra tillsammans med andra; det är ett stort arbete. Om det finns problem med delaktighet på arbetsplatsen måste man se över hela organisationen. Tänka igenom mötesrutinerna; har vi möten med lagom intervall där vi på allvar tar upp viktiga frågor som rör alla? Viktigt är att informera om planer och fundera igenom vad det är man försöker göra och kan göra bättre.

Det kan i och för sig vara så att det finns strukturer men att de inte fungerar så bra, till exempel att det inte finns någon tid för diskussion på mötena. Sådana saker måste man ta upp med chefen. En chef måste tåla synpunkter från anställda.

Även chefer som inte blir tillräckligt motiverade av att deras underordnade mår bättre tycker man kunde bli motiverade av det faktum att organisationer som ger arbetstagare frihet att komma med idéer och uttrycka sina åsikter presterar bättre resultat i längden än de som använder sig av traditionella organisationsmodeller som grundar sig på kontroll och rädsla.

Organisationen World Blue list som jobbar för frihet och demokrati på arbetsplatser beskriver vad organisationsdemokrati är och inte är i en överblickbar modell.

Varför har vi så få bra chefer?

Jo, för att fel människor blir chefer!  Systemet uppmuntrar icke-lämpade personligheter att bli chefer istället för att uppmuntra de som är väl-lämpade – det vill säga de som har kapacitet, ödmjukhet och mognad att verka i en anda av “modernt humant ledarskap”.

Organisationer och företag vaskar fram personer med olämplig ledarstil med en hängivelse för en gammaldags härskartaktik. Tyvärr är det ju dessa persontyper som också har svårast att inse att det vore smart att övergå till en mera human och demokratisk ledarstil både för folkhälsa och framgång.

I en intressant artikel skriver Harvard Business Review att man i en Gallup (2014) funnit att organisationer i över 8 fall av 10 väljer fel chef.

For too long, companies have wasted time, energy, and resources hiring the wrong managers and then attempting to train them to be who they’re not. Nothing fixes the wrong pick.

Därför är vi ännu idag ljusår ifrån att ens majoriteten av våra arbetsplatser fungera som forskarna ovan beskriver – i en demokratisk och öppen anda.

—–

*Inom hälsofrämjande forskning har forskare i hela världen under ett antal år jobbat med arbetslivsforskning och konceptet salutogenes. I Högskolan Västs Salutogenisis databas hittar den som är intresserad en mängd forskningslitteratur i ämnet.